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【2021年7月14日更新】

暑い日が続き、まもなくあらゆる企業で

夏季休暇を迎える時期となりました。

今回は、企業が定める休日（夏季休暇など）と
有給休暇の違いについてお送りしていきます。

まず、夏季休暇や冬季休暇というものは
法定休日とは別の、「会社が定めた休日」
に分類されます。

◆法定休日◆

最低、週１回の休日もしくは、

4週を通して4日間となっています。

年間休日としては、1日8時間勤務した場合

105日が最低ラインです。

しかし最近では週休2日制をとる企業も増えており

年間120日前後が主流となってきています。

◆所定休日◆

会社が働かなくてよいと決めた日

（夏季休暇・冬季休暇・創立記念日など）

となります。

有給休暇とは、労働者が申請することで
取得できる休日になります

ですので、
「労働義務はあるが、申請をすることで働かなくてよい日」
となります。

有給休暇は労働者が自由に取得できる権利なので

企業側から日時を指定することはできません。

では、有給休暇が付与される時期と最低日数は

何日なのでしょうか？

有給休暇は労働基準法第39条で定められた

規定の条件を満たしている労働者に対して

最低10日分が申請できます。

付与される基準日は、原則として雇い入れの日

（実際に採用された日）から6ヶ月後です。

【有給休暇取得の原則条件】
・雇用契約を結んでから6ヶ月以上が経過している
・所定労働日数のうち8割以上勤務している

上記の条件を満たしていれば、有給休暇を申請する

ことが可能となります。

この時期になると、
「夏季休暇の日数分、有給休暇の消化」
ということを行う企業がありますが
こちらは基本的には出来ない事になっています。

なぜならば、有給休暇とは
労働者自身が指定して取得できる休日なので
企業側から指定してはならないからです。

ですが、様々な事情を考慮し、
夏季休暇で有給休暇の消化を行っている企業もあります。

年次有給休暇の計画的付与とは
労働者の年間有給休暇が5日以上ある場合、
5日を残した残りの日数分を
雇用側が取得時期を指定できる制度です。

もちろん、労働者の合意があり、
さらに労使協定を書面で結ぶ必要があります。

5日を残す理由は、
労働者の体調不良によるものや
急な予定などに対応するためのものなので
この5日間に関しては、労働者は自由に有休が取得できます。

この年次有給休暇の計画的付与について
注意しなければいけない事がいくつかあります。

夏季休暇を有給休暇として取り扱うことで
元々の「所定休日」自体が減ってしまいます。
有給休暇としてその休日を補っていますが、
それは、労働者に権利のある休日になるので
トラブルを招く可能性もあります。
ですので、しっかりと話し合い、合意した上で
計画的付与の協定を結ぶことが大切です。

トラブルを回避するためにも
こういった制度の導入は
専門の社会保険労務士に相談しておくことが大切です。

労働者が働くうえで発生する可能性がある

時間外労働。

この、月の法定残業についてもご説明します。

法定残業とは

労働基準法に定められた労働時間=法定労働時間を

超える残業を【法定時間外労働】と言います。 

法定時間外労働には上限が設けられています。

労働基準法の改正により、大企業は2019年4月から

中小企業は2020年4月からそれぞれ開始されました。

原則「月45時間・年360時間」が上限です。

このように、残業の基準も把握しておくと

良いかもしれません。

36協定についてもご紹介します。

36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定です。

企業が法定労働時間（1日8時間・1週間で40時間）

を超える残業を労働者へ命じる場合に必要となる協定です。

逆に、

・絶対に法定労働時間を超えて働かせない！

・法定の休日に労働させない！

上記の場合であれば、36協定を結ぶ必要はありません。

また、臨時的に限度時間を超えて残業が発生する場合など

「特別の事情」が予想され際に

【特別条項付き36協定】を結ぶことも可能です。

【特別条項付き36協定】を締結する際の注意点

◆残業の上限を延長できるのは、「年6回」まで。

◆特別条項が適用されるのは「特別な事情」のみ。

※多分、忙しいから…など曖昧な理由はNGとなります。

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