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求人広告業界経験20年!林田と一緒に考えよう!動画で求人あれこれ~人材紹介その②

求人広告業界経験20年!林田と一緒に考えよう!動画で求人あれこれ~人材紹介その② 

求人広告業界経験20年!林田と一緒に考えよう!
動画で求人あれこれ~人材紹介その①の続きです。 

人材紹介会社さんからのご相談です。
おそらくこの企業さんはIndeedを
使っていらっしゃるとお見受け致します。

 
一つ目のテーマは
最適な集客方法を教えてください。
コストを少なくして集客する方法。でした。

 
二つ目のテーマは求人の載せ方ですね。
求人の載せ方という部分が、
なかなか答え方が難しいのですが、
これについてお話していけたらと思っています。

 
もういきなりヒントを言います。

クライアントが今までそれなりに費用をかけて
リクナビとかマイナビとか色々使って
集まらなかった職種を人材紹介会社さんが
依頼を受け持ったとします。

 
同じような職種をIndeed、エアワーク、
エンゲージで無料で出しても、
ほぼ応募がこないと思ってください。
クライアントが証明してくれてますので。

 
出し方がよっぽど悪いという場合もありますが
その場合は、別のケースも考えられますが、

基本的にはクライアントが一回有料広告で掲載して、
採用できずに、人材紹介会社さんに仕事を委託して
人材紹介会社さんが社名を隠して
同じように掲載を募集したところで、
応募がくるわけないんですよね。

 
そこで、掲載課金でやるとクリック数が
増えますよというような
いわゆるIndeedの営業が始まって、
お金をかけると、これもドツボに
はまるわけなんですね。

 
全く効果がないことだと思ってください。
ただ、Indeedの有料広告が悪いと
言ってる訳ではないです。

 
ここで、一つの例をお話します。
弊社のクライアントではなくて
ということで一例をお話します。

 
どこの会社とは言いませんが、
10年ぐらい前に、携帯電話の販売ショップが
すごいたくさん増えましたよね。

 
携帯電話販売ショップは
来客した一般消費者さんに対して、
提案するスタッフの募集を
直雇用でたくさんしていました。

ところが、やっぱり応募がなかなか来ない。

 
なぜ来ないかと言うと、あの職種は
人気がない訳ではなくて、
同じような職種が掲載されすぎて、
求人は競合が増えると募集は来なくなります。

 
次にどういうことが起きたかというと、
自分のとこで人事管理できないということで、
人材紹介会社とか派遣会社に
主に業務委託をするような形になりました。

 
つまり、店舗での営業委託を
派遣会社にお願いするということです。

では、派遣会社でスタッフを
●●ショップという形で
募集をしても、当然こないです。

 
なぜかというと、企業が出して来なかったのに、
派遣会社や紹介会社が請け負ったからといって、
募集を出しても条件が一緒でくるわけないんですよね。

 
その状況に対して、どういう事が起きたかというと
派遣会社は自社のエージェントを募集しました。

 
自社のエージェントを募集して、
自社のエージェントにクライアント先に
出向させて働かせたということです。

つまり、職種コードが変わったんですよね。
 
派遣会社のいわゆるエージェント、
求職者に面談して教育して、企業にヒアリングして
人材を送りこむというエージェントさんの募集で
集めた人材を、修行の一環として携帯ショップに
行かせるという流れです。

 
こういった事例っていうのは、
他の大手企業でもあります。
大手コンビニ会社は、新卒が入社したら
まず、直営の店舗かフランチャイズ店舗に出向させます。
 
そして修業をまあ2年ぐらい済ませて本部に戻したり、
あとまた人材の足りない店舗さんの方に
出向させたりとかしています。

 
でも結局、彼らは総合職としてその業界に
入ってきた訳ですので…あとは本人が納得するかどうかです。

 
そのやり方がいいかどうかっていうのはさておき、
結局はそういったやり方で、その業界は人材を
確保することができ、かつ人材を送りこんだ
人材会社・派遣会社などは潤ったということなんですよね。

 
それが良いかどうかはさておき、
要はそういうやり方があるということです。

 
もちろん媒体の規定があって、
そんなこと絶対しちゃダメですよっていうところも
あるので、そこは注意してください。

 
今お伝えした内容はあくまでもヒントで、
当社ではそういうことはしないですし、
当社のクライアント様にもそういう提案はしないです。

 
ただ、求人の載せ方のポイントとしては、
クライアントが求人を出して来なかった。
 
無料では、求人は何をやっても来ないんです。

そして、クライアントが出した応募単価より
やや下回るぐらいのことしかできないです。

 
そこから良い人材・スキルのある人材がくるか
どうかは、本当に宝くじみたいなものです。

 
募集の数をたくさん集めないと
良い人材にあたる可能性は低くなります。

 
かたや職種コード(経路)ですよね。
どういう職種に対してきたかっていうのを
変えるだけで結果が変わるという事実です。

 
そこはエージェントの方の
面接力の腕の見せどころだと思います。

これが一つのヒントですので、
他社さんの事例として、
認識して頂けたらと思います。

 
 
※動画でもこの内容を配信しておりますので、

ぜひYouTubeご覧ください。

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