試用期間を有期雇用契約として取り扱う際の注意点
試用期間を有期雇用契約として取り扱う際の注意点
弊社のクライアントで何件か起きている、
求人広告ともリンクする労働問題についてお話します。
●こんなことが起きています。
キャリアアップ助成金を活用するには、
約半年間の有期雇用契約のあとに
いわゆる採用・給与条件などをアップさせて、
無期雇用に転換すると助成対象になります。
（そのほかにも諸条件があります）
たとえば、リクナビやマイナビ、Indeedで
正社員を募集し、6か月間を契約社員雇用、
7か月目で給与も上がって正社員登用した。
これはキャリアアップ助成金の対象にはなります。
求人原稿の中では、「正社員募集」で
研修期間や試用期間などを６か月と記載し
7か月目で正社員登用、および無期雇用に
している方が多いでしょう。
これについての注意点をお伝えします。
問題になるのが、試用期間の扱い方です。
そもそも試用期間と有期雇用契約は、法律上別物です。
「6か月間は契約社員として働いてもらい、
7か月目から正社員登用し、キャリアアップ助成金も
取得できればいいだろう」と考えられると思うのですが
ここがトラブルのもとになる可能性を含んでいます。
もともと正社員として雇用し、
その中で設けた「試用期間」において
勤務態度や業務の能力において解雇するのであれば
法律上問題はありませんが、「有期雇用契約」においては
「助成金をとれなくてもいいから、この人にいったん
やめてもらおう」という動きをとった時には、
違法になる可能性があるのです。
また労働者の方に、「試用期間」が契約社員ではなく
正社員の中の試用期間なのだという言い方をするのも
違法になる可能性があります。
●ガイドラインの正しい理解が大切です
そもそも、労働条件や契約関係については
労働者の方への説明がきちんとされていなければ、
大きなトラブルに発展するおそれがあります。
採用する側がしっかりと仕組みを理解して、
労働者の方に案内していくべきだと思います。
厚生労働省が示している職業安定法の5条の3で
ルールが定められています。リンクを記載しておきますので、
くれぐれも注意して対応していただければと思います。
労働条件等の明示について（職業安定法５条の３）
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/content/contents/201912271529.pdf
実際に弊社のクライアントでも、この件で
労働者の方と問題を抱えたという事例が２件ほど
ありましたので、気を付けていただければと思います。
より詳しいことを知りたい方は、
担当の顧問社労士さんに聞いていただけたらと思います。
弊社には社労士のお知り合いも多数いらっしゃいますので
ご紹介を希望される方は、林田まで
お声がけいただけたらと思います。
